Thay đổi vì gen Z

Chuẩn bị tuyển dụng nhân viên marketing và kinh doanh sau Tết, bà Quỳnh Chi, phụ trách nhân sự công ty quảng cáo ở Hà Nội, cho biết sẽ phải cập nhật bản mô tả công việc (JD) cụ thể hơn. Chế độ lương, thưởng tháng 13, thưởng Tết được đẩy lên đầu, thông tin bảo hiểm xã hội theo luật mới cũng được cập nhật. Tất cả “để không bị động, bất ngờ” với những câu hỏi của ứng viên gen Z – nhóm lao động sinh từ 1997 ngày càng chiếm phần lớn cơ cấu nhân sự trong các công ty. Dưới 30 cũng là độ tuổi yêu cầu với nhóm ứng viên chủ lực bán hàng, marketing – khối ngành cần lao động trẻ, liên tục thay đổi so với các mảng kỹ thuật.

Hơn 15 năm trong lĩnh vực này, nữ trưởng phòng nhận thấy bản mô tả công việc ngày càng dài ra, cụ thể hơn. Sự thay đổi đến từ khác biệt của ứng viên gen Z so với các thế hệ Y hoặc xa hơn là X. Trước đây với thông tin “cơ bản, chung chung” về công việc vẫn có thể thu hút hàng loạt ứng viên nộp hồ sơ, cung luôn vượt quá cầu. Nhưng hiện tại, mọi thứ đã khác.

Trong khi gen Y, X thường nhấn mạnh về tính chất công việc hoặc rất ít câu hỏi thì mối quan tâm của gen Z rất cụ thể, từ chế độ lương, phúc lợi đến môi trường làm việc. Từ “lương gross” – tức tổng thu nhập đến “lương net” – khoản tiền thực nhận sau khi đã đóng bảo hiểm là bao nhiêu? Bảo hiểm xã hội có được đóng đầy đủ trên tổng thu nhập hay chỉ ở mức cơ bản nhỉnh hơn lương tối thiểu vùng? Thử việc có được 100% lương hay chỉ 85%? Nếu tăng ca hoặc làm thêm ngoài giờ thì tiền lương được tính ra sao? Công ty có quầy ăn, nơi thư giãn cho nhân viên nữ đến kỳ kinh nguyệt hay không?

“Ứng viên trẻ có thể hỏi đủ thứ thông tin và người tuyển dụng sẽ phải đáp ứng thông tin cơ bản quanh chế độ mà họ muốn biết nếu muốn thu hút CV chất lượng”, bà kết luận, thêm rằng quy trình phản hồi cũng thay đổi, thay vì ước lượng, trì hoãn phản hồi sau dần chuyển sang giờ giấc cụ thể.

Các báo cáo cuối năm về thị trường việc làm 2025, xu hướng tuyển dụng 2026 của một số nền tảng chỉ ra 36% gen Z được khảo sát sẵn sàng nhảy việc để tìm kiếm môi trường phù hợp hơn. Bản mô tả mập mờ về công việc là yếu tố đầu tiên khiến ứng viên từ chối lời mời làm việc dù mức lương hấp dẫn, tiếp đến là dấu hiệu văn hóa doanh nghiệp độc hại qua các đánh giá tiêu cực. Đặc điểm “hay nhảy việc, khó quản lý” của nhóm này khiến gần 23% doanh nghiệp gặp áp lực phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng, theo khảo sát của Cốc Cốc Research.

Bà Quỳnh Chi thừa nhận việc tuyển dụng không còn theo lối truyền thống. Trước đây, HR mặc định chọn được ứng viên mới trao đổi cụ thể về lương thưởng, phúc lợi khi phỏng vấn, thì nay mọi thứ phải rõ ràng từ lúc đăng tin. Bởi cách nhóm lao động trẻ này tìm việc đang thay đổi. Bà dẫn chứng một bản tin tuyển dụng cơ bản “cả tháng không ứng viên nào ngó xem”, trong khi một đoạn clip khoe về nơi làm việc mà một nhân viên bất kỳ khoe trên mạng có thể nhận được hàng trăm bình luận hỏi về thông tin, chỉ tiêu, cách liên hệ tuyển dụng.

TikTok, Instagram, Threards – những nền tảng mà người trẻ hoạt động thường xuyên trở thành kênh cấp thông tin tuyển dụng. Trải nghiệm tuyển dụng vì thế cũng là yếu tố sống còn khi thông tin tiêu cực có thể lan nhanh thành bài “bóc phốt” trên mạng gây tiếng xấu cho công ty. Bộ phận HR, những người tiếp xúc đầu tiên với ứng viên, thay vì “nói cho hay” thì cần chân thực trong việc truyền tải thông tin công việc, văn hóa doanh nghiệp, theo bà Chi.

“Gen Z đang tác động trực tiếp đến tư duy vận hành và phát triển con người trong tổ chức”, bà Đỗ Thu Hương, Giám đốc nhân sự Công ty TNHH Cốc Cốc, nơi có gần 33% nhân sự gen Z làm việc ở mảng công nghệ, sản phẩm, marketing và kinh doanh.

Một trong những thay đổi đáng kể là cách giao việc căn cứ trên năng lực thực tế và hiệu quả khi gen Z bắt nhịp nhanh, tự học và tạo kết quả rõ ràng trong thời gian ngắn, trong khi trước đây kinh nghiệm thường được xem là yếu tố quyết định. Cách quản lý cũng thay đổi, thay vì yêu cầu hiện diện toàn thời gian trên công ty thì tập trung vào kết quả công việc, chất lượng đầu ra. Nhóm này cũng tạo ra thay đổi giao tiếp và phối hợp trong tổ chức khi họ thẳng thắn, chủ động phản hồi với quản lý để nhận diện sớm vấn đề. Văn hóa trao đổi hai chiều trở nên thực chất hơn, thậm chí tác động đến tốc độ ra quyết định của lãnh đạo.

Những thay đổi này, theo bà Hương là phản ứng tất yếu của doanh nghiệp trước lực lượng lao động có tư duy động lập, chủ động và kỳ vọng rất rõ về giá trị công việc. Thay đổi không đồng nghĩa với việc chiều theo mọi yêu cầu bởi doanh nghiệp sẽ không đánh mất nguyên tắc, giá trị cốt lõi hay tiêu chuẩn, hiệu suất chỉ để làm hài lòng bất kỳ thế hệ nào. Song lắng nghe và điều chỉnh cách quản trị phù hợp thực tế là điều cần thiết để phát triển.

Chung quan điểm, bà Đinh Hà My, từng phụ trách nhân sự doanh nghiệp chuyên cung cấp giải pháp tuyển dụng và đào tạo nhân lực, nhận định thế hệ đi trước thường chấp nhận chịu đựng để ổn định vì không có nhiều lựa chọn nhưng gen Z đang chủ động chọn môi trường phù hợp để phát triển. Họ ngoài quan tâm mức lương còn rất chú trọng trải nghiệm ứng tuyển, giá trị văn hóa và cơ hội. Tuyển dụng nhân sự vì thế dần chọn người phù hợp với doanh nghiệp thay vì tập trung vào người làm được việc như trước. Thay đổi thể hiện trước hết qua bản mô tả tuyển dụng của các doanh nghiệp lớn, thường hướng đến thông tin nhiều hơn về môi trường làm việc, văn hóa công ty.

Bà lý giải thế hệ gen Z lớn lên trong môi trường thông tin minh bạch, chỉ một cú nhấp chuột có thể thấy hết những đánh giá khen chê trên mạng. Họ cũng có ngưỡng chịu đựng thấp với môi trường làm việc kém lành mạnh và thường khó đáp ứng với mệnh lệnh một chiều mà cần được giải đáp. Nếu không thể giải thích rõ, rất dễ thấy một gen Z bật lại sếp mình vì sao lại yêu cầu như thế, nhưng nếu ngược lại họ sẽ làm rất tốt.

Để không “lệch pha”, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình làm việc, văn hóa với những quy chuẩn rõ ràng ngay từ đầu. Văn hóa này bắt nguồn từ những điều cơ bản như phản hồi ứng viên sớm, giao việc rõ ràng, trả lương đầy đủ thay vì coi tăng ca là tinh thần cống hiến, đối thoại định kỳ với nhân viên. Trải nghiệm nhân sự rất quan trọng, theo bà My, bởi chỉ cần một vài đánh giá không tốt có thể thành thông tin tiêu cực lan nhanh trên mạng, thậm chí thành bài “bóc phốt” dẫn đến khủng hoảng thương hiệu doanh nghiệp.

“Gen Z cũng khiến thế hệ đi trước nhìn lại cách mình đang làm việc có đánh đổi sức khỏe tinh thần quá nhiều và coi chịu đựng áp lực là hiển nhiên hay không. Khái niệm cân bằng công việc – đời sống tinh thần được đề cập nhiều hơn, dần trở thành tiêu chuẩn mới trong công việc”, bà My nói. Thực tế thế hệ nào cũng có mưu cầu về công việc, nhưng gen Z thẳng thắn, dám nói ra để thúc đẩy thay đổi nhanh hơn trong doanh nghiệp.

Bà Đỗ Thu Hương cũng cho rằng “gen Z không khó chiều, không đòi hỏi doanh nghiệp hy sinh lợi ích mà kỳ vọng sự công bằng, minh bạch, có lộ trình phát triển rõ ràng”. Doanh nghiệp chủ động thiết kế chính sách thích ứng, cả hai đều được hưởng lợi, bên giữ được nhân tài và bên còn lại có môi trường lành mạnh để phát triển.